Líderes de empresas precisam se preparar para o trabalho do futuro, aponta estudo da PWC

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Como será o trabalho do futuro? A PwC realizou um estudo com 1200 líderes de empresas e de Recursos Humanos (RH) de 79 países com o objetivo de conhecer as tendências das carreiras e organizações. As mudanças nesse universo são constantes e todos precisam se adaptar para essas transformações. O levantamento mostrou de 91% apontam que construir confiança é uma das principais competências, com habilidades humanas em segundo lugar (87%). Na sequência, o bem-estar dos colaboradores (82%) e a produtividade (80%) surgem como fundamentais nesse ambiente futuro.

As  10 principais competências organizacionais para o futuro

Pergunta: Qual a importância das seguintes questões para o futuro da sua organização? (Porcentagem de participantes que escolheram as duas opções mais essenciais: “Importância extremamente alta” e “Importância alta”)

1 Confiança da sociedade  – Somos uma organização em que a sociedade, nossos clientes e nossos empregados confiam (91%)

2 Habilidades humanas  – Valorizamos, desenvolvemos e recompensamos habilidades “humanas”, como liderança, criatividade, empatia e curiosidade (87%) 

3 Bem-estar  – Temos iniciativas e políticas implementadas e bem-sucedidas para garantir o bem-estar físico e mental dos nossos empregados (82%) 

4 Produção, não horas – As práticas de gerenciamento de desempenho da nossa empresa se concentram no resultado do trabalho e das tarefas e no valor agregado, não nas horas trabalhadas (80%) 

5 Ambiente colaborativo  – Nossos ambientes de trabalho são projetados para incentivar o trabalho em equipe, a colaboração e a inovação (79%) 

6 Adaptabilidade  – Nossas práticas e processos de pessoal (por exemplo, rotações de cargos, movimentações, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento) são concebidos para estimular a agilidade e a adaptabilidade dos empregados (78%) 

7 Equilíbrio entre vida profissional e pessoal  – Atraímos pessoas talentosas por meio de um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e flexibilidade de horário e local de trabalho (77%) 

8 Inovação – Temos canais para que os empregados possam apresentar ideias inovadoras e oferecemos apoio para que eles coloquem essas ideias em prática (76%) 

9 Transparência na remuneração – Asseguramos um pagamento justo dando transparência aos critérios de remuneração (76%)

10 Requalificação (re-skilling) – Incentivamos a requalificação e o aprendizado contínuo para ajudar os trabalhadores a manter sua empregabilidade (76%)

Mas, segundo o estudo, apesar de indicadas como importantes, essas competências não estão sendo trabalhadas e há um espaço a ser preenchido para garantir a formação e a retenção de talentos dentro das empresas. Para isso, o RH das empresas precisa tirar proveito da tecnologia e avançar mais rapidamente.

“É indispensável que os líderes corporativos adotem esse conceito e se concentrem em criar uma ótima experiência para as pessoas no contexto de tendências mais amplas, como o desenvolvimento tecnológico, sem se deixar distrair por elas”, Lynda Gratton, professora de Prática de Gestão na London Business School

Com investimentos no potencial de seus colaboradores, as empresas tendem a engajar as pessoas e ganham com isso vantagens competitivas. Mas como boa parte dos entrevistados declarou não estar agindo atualmente nessas competências tidas como fundamentais, o estudo da PWC aponta quais são os riscos para as empresas no futuro.

De acordo com o levantamento, questões como novas normas como horários de trabalho mais flexíveis e planos de carreira também mais flexíveis estão nesse horizonte. Aqui entra um ponto crucial, que envolve o preparo dos gestores de RH façam análises a avançadas e sejam capazes de “prever e planejar quais trabalhos e talentos serão necessários em um mundo dominado pela inteligência artificial e pela automação”.

As dez principais competências organizacionais “em risco” estão relacionadas à experiência das pessoas e ao uso de análises

Pergunta: Qual a importância das seguintes questões para o futuro da sua organização no momento? (“Importância extremamente elevada” ou “Importância elevada”) e Pergunta: Até que ponto você concorda ou discorda das seguintes afirmações no momento? (os que não concordam). Calculamos “em risco” como a porcentagem  de participantes que atribuem importância a uma competência, mas que não estão agindo no momento. 

1 Decisões baseadas em dadosUsamos insights de análises avançadas e de big data na tomada de decisões sobre a força de trabalho (41%) 

2 Lacunas de habilidades  – Usamos análise de dados para prever e monitorar lacunas de habilidades na nossa força de trabalho (34%) 

3 Eliminação de preconceitos  – Usamos análise de dados para eliminar preconceitos nos processos de contratação e remuneração (34%) 

4 RH especialista em tecnologia – Nossos líderes de RH têm profunda compreensão e insights sobre o cenário tecnológico (34%) 

5 Talentos flexíveis – Conseguimos contratar facilmente talentos flexíveis quando eles são necessários (34%)

6 Administração das cargas de trabalho  – A carga de trabalho é administrável em nível suficiente na nossa empresa para que os empregados consigam fazer pleno uso de suas férias e relaxar longe das pressões de trabalho na maioria das noites e fins de semana (33%) 

7 Planejamento avançado da força de trabalho – Usamos análise preditiva e planejamento sofisticado da força de trabalho (33%) 

8 Modernos planos de carreira – Abandonamos um modelo de carreira do tipo “ascender ou sair” para adotar trilhas profissionais variadas que atendem às diversas necessidades e aspirações dos empregados (32%)

9 Adaptabilidade – Nossas práticas e processos de pessoal (por exemplo, rotações de cargos, movimentações, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento) são projetados para estimular a agilidade e a adaptabilidade dos empregados (32%) 

10 Ecossistema de espaços de trabalho  – Projetamos espaços de trabalho para promover o bem-estar, por exemplo, com ambientes para relaxamento, descanso e para acomodar diferentes estilos de trabalho (31%)

Um dos aspectos abordados pelo estudo e que precisam ser analisado de forma ampla pela empresas é a questão do modelo de trabalho. Como advento da pandemia de Covid-19, o home-office ganhou outro status e avançou sem muito critério. No estudo da PWC, destaca-se a necessidade das empresas irem além das boas práticas,  precisam estar atentas a experiência que oferecem às pessoas e garantir sua relevância à medida que o ambiente de trabalho e o mercado evoluem. 

“As organizações devem avaliar cuidadosamente o impacto de suas iniciativas, como incentivar o trabalho fora das suas instalações. Em alguns casos, isso pode levar os empregados a acreditar que eles precisam estar disponíveis 24 horas por dia, sete dias por semana, para provarem seu valor. Além disso, talvez exista também uma linha tênue entre autonomia e isolamento. Errar em relação a esse ponto minará a vitalidade e a resiliência social. Ao mesmo tempo, o excesso de vigilância pode destruir a autonomia e a confiança. As organizações devem levar em conta a experiência das pessoas como um todo. Para ter sucesso, é essencial obter o feedback dos empregados a fim de acompanhar o progresso e identificar possíveis impactos indesejados”, aponta o levantamento.

Segundo o estudo, a força de trabalho já está em transformação e o grande desafio agora é a rapidez com que os gestores e líderes de empresas conseguirão avaliar esse movimento e se preparar para essas mudanças. 

“Reunir as habilidades, a tecnologia e as bases organizacionais é apenas o começo. As pessoas entendem que tarefas chatas e repetitivas serão feitas por robôs e que os trabalhadores cujos empregos estão desaparecendo precisarão aprender novas habilidades. Mas se os líderes não forem claros sobre sua visão e estratégia e não comunicarem o que planejam fazer, os trabalhadores perderão a confiança na organização e no futuro dela”, conclui o trabalho da PWC. 

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