Líderes de empresas precisam se preparar para o trabalho do futuro, aponta estudo da PWC

Leia também

Em dois anos, empresas que não se modernizarem parecerão do século passado, diz Monica de Bolle

Monica de Bolle, professora da Johns Hopkins University e pesquisadora sênior do Peterson Institute for International Economics, ambos em Washington, afirma, em entrevista exclusiva...

Como será o trabalho do futuro? A PwC realizou um estudo com 1200 líderes de empresas e de Recursos Humanos (RH) de 79 países com o objetivo de conhecer as tendências das carreiras e organizações. As mudanças nesse universo são constantes e todos precisam se adaptar para essas transformações. O levantamento mostrou de 91% apontam que construir confiança é uma das principais competências, com habilidades humanas em segundo lugar (87%). Na sequência, o bem-estar dos colaboradores (82%) e a produtividade (80%) surgem como fundamentais nesse ambiente futuro.

As  10 principais competências organizacionais para o futuro

Pergunta: Qual a importância das seguintes questões para o futuro da sua organização? (Porcentagem de participantes que escolheram as duas opções mais essenciais: “Importância extremamente alta” e “Importância alta”)

1 Confiança da sociedade  – Somos uma organização em que a sociedade, nossos clientes e nossos empregados confiam (91%)

2 Habilidades humanas  – Valorizamos, desenvolvemos e recompensamos habilidades “humanas”, como liderança, criatividade, empatia e curiosidade (87%) 

3 Bem-estar  – Temos iniciativas e políticas implementadas e bem-sucedidas para garantir o bem-estar físico e mental dos nossos empregados (82%) 

4 Produção, não horas – As práticas de gerenciamento de desempenho da nossa empresa se concentram no resultado do trabalho e das tarefas e no valor agregado, não nas horas trabalhadas (80%) 

5 Ambiente colaborativo  – Nossos ambientes de trabalho são projetados para incentivar o trabalho em equipe, a colaboração e a inovação (79%) 

6 Adaptabilidade  – Nossas práticas e processos de pessoal (por exemplo, rotações de cargos, movimentações, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento) são concebidos para estimular a agilidade e a adaptabilidade dos empregados (78%) 

7 Equilíbrio entre vida profissional e pessoal  – Atraímos pessoas talentosas por meio de um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e flexibilidade de horário e local de trabalho (77%) 

8 Inovação – Temos canais para que os empregados possam apresentar ideias inovadoras e oferecemos apoio para que eles coloquem essas ideias em prática (76%) 

9 Transparência na remuneração – Asseguramos um pagamento justo dando transparência aos critérios de remuneração (76%)

10 Requalificação (re-skilling) – Incentivamos a requalificação e o aprendizado contínuo para ajudar os trabalhadores a manter sua empregabilidade (76%)

Mas, segundo o estudo, apesar de indicadas como importantes, essas competências não estão sendo trabalhadas e há um espaço a ser preenchido para garantir a formação e a retenção de talentos dentro das empresas. Para isso, o RH das empresas precisa tirar proveito da tecnologia e avançar mais rapidamente.

“É indispensável que os líderes corporativos adotem esse conceito e se concentrem em criar uma ótima experiência para as pessoas no contexto de tendências mais amplas, como o desenvolvimento tecnológico, sem se deixar distrair por elas”, Lynda Gratton, professora de Prática de Gestão na London Business School

Com investimentos no potencial de seus colaboradores, as empresas tendem a engajar as pessoas e ganham com isso vantagens competitivas. Mas como boa parte dos entrevistados declarou não estar agindo atualmente nessas competências tidas como fundamentais, o estudo da PWC aponta quais são os riscos para as empresas no futuro.

De acordo com o levantamento, questões como novas normas como horários de trabalho mais flexíveis e planos de carreira também mais flexíveis estão nesse horizonte. Aqui entra um ponto crucial, que envolve o preparo dos gestores de RH façam análises a avançadas e sejam capazes de “prever e planejar quais trabalhos e talentos serão necessários em um mundo dominado pela inteligência artificial e pela automação”.

As dez principais competências organizacionais “em risco” estão relacionadas à experiência das pessoas e ao uso de análises

Pergunta: Qual a importância das seguintes questões para o futuro da sua organização no momento? (“Importância extremamente elevada” ou “Importância elevada”) e Pergunta: Até que ponto você concorda ou discorda das seguintes afirmações no momento? (os que não concordam). Calculamos “em risco” como a porcentagem  de participantes que atribuem importância a uma competência, mas que não estão agindo no momento. 

1 Decisões baseadas em dadosUsamos insights de análises avançadas e de big data na tomada de decisões sobre a força de trabalho (41%) 

2 Lacunas de habilidades  – Usamos análise de dados para prever e monitorar lacunas de habilidades na nossa força de trabalho (34%) 

3 Eliminação de preconceitos  – Usamos análise de dados para eliminar preconceitos nos processos de contratação e remuneração (34%) 

4 RH especialista em tecnologia – Nossos líderes de RH têm profunda compreensão e insights sobre o cenário tecnológico (34%) 

5 Talentos flexíveis – Conseguimos contratar facilmente talentos flexíveis quando eles são necessários (34%)

6 Administração das cargas de trabalho  – A carga de trabalho é administrável em nível suficiente na nossa empresa para que os empregados consigam fazer pleno uso de suas férias e relaxar longe das pressões de trabalho na maioria das noites e fins de semana (33%) 

7 Planejamento avançado da força de trabalho – Usamos análise preditiva e planejamento sofisticado da força de trabalho (33%) 

8 Modernos planos de carreira – Abandonamos um modelo de carreira do tipo “ascender ou sair” para adotar trilhas profissionais variadas que atendem às diversas necessidades e aspirações dos empregados (32%)

9 Adaptabilidade – Nossas práticas e processos de pessoal (por exemplo, rotações de cargos, movimentações, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento) são projetados para estimular a agilidade e a adaptabilidade dos empregados (32%) 

10 Ecossistema de espaços de trabalho  – Projetamos espaços de trabalho para promover o bem-estar, por exemplo, com ambientes para relaxamento, descanso e para acomodar diferentes estilos de trabalho (31%)

Um dos aspectos abordados pelo estudo e que precisam ser analisado de forma ampla pela empresas é a questão do modelo de trabalho. Como advento da pandemia de Covid-19, o home-office ganhou outro status e avançou sem muito critério. No estudo da PWC, destaca-se a necessidade das empresas irem além das boas práticas,  precisam estar atentas a experiência que oferecem às pessoas e garantir sua relevância à medida que o ambiente de trabalho e o mercado evoluem. 

“As organizações devem avaliar cuidadosamente o impacto de suas iniciativas, como incentivar o trabalho fora das suas instalações. Em alguns casos, isso pode levar os empregados a acreditar que eles precisam estar disponíveis 24 horas por dia, sete dias por semana, para provarem seu valor. Além disso, talvez exista também uma linha tênue entre autonomia e isolamento. Errar em relação a esse ponto minará a vitalidade e a resiliência social. Ao mesmo tempo, o excesso de vigilância pode destruir a autonomia e a confiança. As organizações devem levar em conta a experiência das pessoas como um todo. Para ter sucesso, é essencial obter o feedback dos empregados a fim de acompanhar o progresso e identificar possíveis impactos indesejados”, aponta o levantamento.

Segundo o estudo, a força de trabalho já está em transformação e o grande desafio agora é a rapidez com que os gestores e líderes de empresas conseguirão avaliar esse movimento e se preparar para essas mudanças. 

“Reunir as habilidades, a tecnologia e as bases organizacionais é apenas o começo. As pessoas entendem que tarefas chatas e repetitivas serão feitas por robôs e que os trabalhadores cujos empregos estão desaparecendo precisarão aprender novas habilidades. Mas se os líderes não forem claros sobre sua visão e estratégia e não comunicarem o que planejam fazer, os trabalhadores perderão a confiança na organização e no futuro dela”, conclui o trabalho da PWC. 

- Publicidade -

Outras notícias

DEIXE UMA RESPOSTA

Por favor digite seu comentário!
Por favor, digite seu nome aqui

- Publicidade -

Mais recentes

Em dois anos, empresas que não se modernizarem parecerão do século passado, diz Monica de Bolle

Monica de Bolle, professora da Johns Hopkins University e pesquisadora sênior do Peterson Institute for International Economics, ambos em Washington, afirma, em entrevista exclusiva...

Insead aponta ferramentas para transformar suas ideias em realidade

Um artigo publicado na prestigiosa escola de administração europeia Insead apontou quais ferramentas são necessárias para transformar uma inovação em uma inovação bem-sucedida. O...

As entregas do e-commerce precisam ser tão rápidas?, questiona Correos da Espanha

Em tempos de Black Friday, quase tão importante quanto os descontos são os prazos para entregas. Se antes a disputa era por dias, agora...

Grupo brasileiro lança movimento CEOs pela Diversidade e Inclusão

Um grupo de CEOs de grandes empresas brasileiras lançará, no dia 26 de novembro, o Movimento Impacto - CEOs pela Diversidade e Inclusão. O...

Vacinas contra Covid-19 levam FMI a sugerir investimentos para a retomada econômica global

O otimismo gerado com notícias promissoras quase diárias sobre vacinas contra a Covid-19 levou o Fundo Monetário Internacional (FMI), em um texto desta terça-feira...